Uw advocaat in Amsterdam! Voor erfrecht, schade en aansprakelijkheid, oplichting, familierecht, beleggingsfraude, arbeidsrecht en bankrecht.
Kent u het antwoord op deze 10 vragen? Op 1 januari 2015 zijn al een paar nieuwe regels ingevoerd. Op 1 juli 2015 gaan de overige nieuwe regels over ontslag in. Daarmee is de herziening van het ontslagrecht voltooid.
Als de werknemer het niet eens is met het ontslag kiest de werkgever de route. Hij kan kiezen voor ontslag via de kantonrechter. Dan komt de ontslagvergoeding via de “kantonrechtersformule” in beeld. De werkgever kan ook een ontslagvergunning aanvragen en daarna opzeggen. De werknemer ontvangt dan geen vergoeding, maar kan nog wel zelf een procedure opstarten (met een beperkte kans van slagen). De uitkomsten waren dus verschillend, en dat is één van de redenen voor de nieuwe wetgeving.
Vanaf 1 juli 2015 vervalt de vrije keuze van de werkgever: wie moet beslissen over het ontslag wordt precies in de wet omschreven. De bevoegde instantie vloeit voort uit de redengeving van het ontslag. Lees ons schema met de nieuwe ontslagroutes. En antwoord op de vraag: wat betekent “spoorwissel”?
Op 1 juli 2015 veranderen niet alleen de inhoudelijke regels van het ontslagrecht maar ook de wettelijke termijnen om in actie te komen. De termijnen zijn gekoppeld aan de betreffende rechtsvordering. Veel termijnen zijn vervaltermijnen en geen verjaringstermijnen. Vervaltermijnen zijn definitief en kunnen anders dan verjaringstermijnen niet worden gestuit.
Tot 1 juli 2015 kan geen hoger beroep worden ingesteld tegen ontslagbeslissingen. Dat wordt anders. Werknemers die ontslagen zijn kunnen al wel in de WW en kunnen ook de ontslagvergoeding incasseren. Hun werkgevers lopen het risico dat de hogere rechter het gegeven ontslag terugdraait.
Tot 1 juli 2015 leidt een voorwaardelijk ontbindingsverzoek vrijwel altijd tot ontbinding door de kantonrechter, ook als het ontslag op staande voet ongeldig is. De kantonrechter redeneert dan dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt of dat het vertrouwen weg is. De kantonrechter kan de werknemer wel een extra hoge vergoeding toekennen als hij vindt dat de werkgever onzorgvuldig te werk is gegaan. Met andere woorden, of het ontslag op staande voet nu geldig is of niet, er komt toch een einde aan het dienstverband. Na 1 juli 2015 worden hogere eisen gesteld aan ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat geldt ook voor ontslag wegens slecht gedrag van de werknemer. Bovendien heeft de rechter minder ruimte om aan de werknemer een hoge vergoeding toe te kennen. Het komt er dus nu echt op aan of het ontslag op staande voet terecht was of niet. Werkgevers zullen uit moeten kijken met een opportunistisch ontslag op staande voet; ze kunnen er niet meer op aan dat de rechter toch wel zal ontbinden.
Op 1 juli 2015 komt er een nieuwe, tot nu toe niet bestaande manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Hoe werkt deze manier en wat zijn de verschillen met de nu al bestaande beëindiging met wederzijds goedvinden? Het belangrijkste verschil tussen beide routes is dat bij de instemming met de opzegging, de werkgever een transitievergoeding moet betalen. Dat geldt niet automatisch als de arbeidsovereenkomst eindigt via een vaststellingsovereenkomst. Dan is er meer vrije onderhandelingsruimte. In dat geval kan de transitievergoeding wel bedongen worden, maar het is toch iets anders of een recht op vergoeding “automatisch” ontstaat omdat het in de wet staat, dan wel omdat het is opgenomen in een overeenkomst waarover eerst onderhandeld is. De vergoeding bij wederzijds goedvinden kan zowel hoger als lager uitvallen dan bij opzegging met instemming van de werknemer.
Vanaf 1 juli 2015 wijzigen de regels voor de ontslagvergoeding. Kleine bedrijven die tot nu toe konden ontslaan zonder een vergoeding te betalen, moeten nu net als grote bedrijven een transitievergoeding betalen. Het MKB krijgt wel de tijd om zich aan te passen aan de nieuwe regels.
Een werknemer met een tijdelijk contract krijgt na verloop van tijd automatisch een vast contract. Deze bepaling staat bekend onder de naam “ketenregeling”. Deze regeling verandert. Het is de bedoeling dat tijdelijke arbeidskrachten sneller een vast contract te krijgen. Werkgevers moeten wennen aan een snellere omzetting in een vaste aanstelling. Werkgevers die standaard werken met tijdelijke contracten, maar niet willen dat een vaste arbeidsrelatie ontstaat, zullen rekening moeten houden met de nieuwe ketenregeling. Bent u een flexwerker? Let dan goed op de duur van uw tijdelijke contract, u heeft eerder dan vroeger een vaste baan, ook als het contract op papier uitgaat van een vaste einddatum.
Veel ontslagen komen tot stand doordat de werkgever en de werknemer, al dan niet met hulp van advocaten, met elkaar onderhandelen. De overeenkomst die daaruit volgt wordt meestal vastgelegd in een “vaststellingsovereenkomst”, die door de werkgever en de werknemer wordt getekend. Deze vorm van beëindiging van het arbeidscontract wordt ook wel “beëindiging met wederzijds goedvinden” genoemd, om onderscheid te maken met het eenzijdig opzeggen van het contract (in dat geval krijgt de werknemer meestal geen WW). In het nieuwe ontslagrecht komt er ook een nieuwe variant van de “beëindiging met wederzijds goedvinden”, te weten de “opzegging met instemming van de werknemer”.
Een particulier die failliet is verklaard, kan bij de rechtbank omzetting aanvragen van zijn faillissement in de wettelijke schuldsanering (WSNP). Bij de WSNP wordt de schone lei verleend en bij faillissement niet. De Hoge Raad heeft een belangrijke uitspraak gedaan over de wettelijke eisen bij een omzettingsverzoek.
Het beschermingsbewind en/of het budgetbeheer zijn in de praktijk van groot belang. Niet alleen om toegelaten te worden tot de schuldsaneringsregeling, maar ook om deze met succes te voltooien.
Bij het invoeren van de WSNP wilde de wetgever natuurlijke personen zo veel mogelijk toeleiden naar de WSNP in plaats van failliet laten gaan. De wetgever zag echter over het hoofd dat dit nadelig is voor werknemers die geen salaris krijgen. Toelating tot de WSNP lukt soms niet, en gedurende deze tijd wordt de faillissementsprocedure aangehouden. De werknemers zitten al die tijd in een soort “niemandsland”. Ze krijgen geen ontslag, en ook geen uitkering. Ze moeten maar afwachten of het de werkgever lukt in de WSNP te komen.
Er zijn landelijke verschillen tussen de rechtbanken. Sommige rechtbanken gaan ruimhartig om met kortere looptijden in gevallen die zich daarvoor lenen. Andere rechtbanken zijn strenger. Ook is de vraag of wel wordt opgemerkt dat sprake is van redenen om de looptijd te verkorten. Omdat dit verschil in toepassing van de wet ongewenst is, hebben de rechters een richtlijn opgesteld. Op die manier kan landelijk hetzelfde beleid worden gevoerd.