Op 1 juli 2015 komt er een nieuwe, tot nu toe niet bestaande manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Hoe werkt deze manier en wat zijn de verschillen met de nu al bestaande beëindiging met wederzijds goedvinden?
Hoe werkt het nu?
Een ontslag kan tot stand komen door een beslissing van de rechter (ontbinding). Ook kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen nadat hij een ontslagvergunning heeft gekregen van UWV Werkbedrijf. Een werknemer mag altijd opzeggen. De werkgever niet, omdat opzegging door de werkgever zonder vergunning ongeldig is.
Wat als de werknemer en werkgever het met elkaar eens zijn?
Dan hoeft de werkgever natuurlijk geen ontslagvergunning aan te vragen, en een rechtszaak bij de kantonrechter is ook niet nodig. Als de werkgever en de werknemer het eens zijn geworden over de voorwaarden van het ontslag na onderhandelingen, dan wordt dat meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Deze vaak voorkomende manier waarop een arbeidscontract kan eindigen, blijft bestaan, en krijgt na 1 juli 2015 een nieuwe in de wet geregelde variant.
Opzegging met instemming van de werknemer
Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als de werknemer daar schriftelijk mee instemt. Het moet gaan om een schriftelijke verklaring van de werknemer waaruit blijkt dat de werknemer met het ontslag accoord is. In dit geval hoeft de werkgever dus niet naar de kantonrechter of naar het UWV voor een vergunning.
Wat is het verschil tussen opzegging met instemming en wederzijds goedvinden?
Het belangrijkste verschil tussen beide routes is dat bij de instemming met de opzegging, de werkgever een transitievergoeding moet betalen. Dat geldt niet automatisch als de arbeidsovereenkomst eindigt via een vaststellingsovereenkomst. Dan is er meer vrije onderhandelingsruimte. In dat geval kan de transitievergoeding wel bedongen worden, maar het is toch iets anders of een recht op vergoeding “automatisch” ontstaat omdat het in de wet staat, dan wel omdat het is opgenomen in een overeenkomst waarover eerst onderhandeld is. De vergoeding bij wederzijds goedvinden kan zowel hoger als lager uitvallen dan bij opzegging met instemming van de werknemer.
Zal deze nieuwe methode vaak worden gebruikt na 1 juli 2015?
Deze nieuwe manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen is op het eerste gezicht eenvoudig. De vraag is wel of hij vaak zal worden gebruikt. Ontslag op basis van wederzijds goedvinden wordt bijna altijd vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin kunnen belangrijke aanvullende afspraken worden gemaakt, die ontbreken als de nieuwe route wordt gevolgd. Als werkgever en werknemer toch afspraken op papier gaan zetten, dan heeft het “opzeggen” geen toegevoegde waarde meer.
Is dit nieuwe type ontslag direct geldig?
Nee. Er wordt tegelijkertijd een andere nieuwe regel ingevoerd: de bedenktermijn. Deze geeft de werknemer binnen 14 dagen het recht om terug te komen op zijn instemming met het ontslag. De bedenktermijn geldt zowel als de werknemer een vaststellingsovereenkomst heeft gesloten, als in het geval hij heeft ingestemd met opzegging door de werkgever. Lees hier meer over de bedenktermijn.
